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    適正検査内容
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      適性検査の内容は様々ありますが、一般的に心理、パーソナリティ、学力、性格、知能、興味、能力、適性、の検査に区分できます。

      ◆心理検査
      心理検査とは心理学的な手法にもとづいて開発された検査に用いられる名称ですが、精神障害の診断のもとになる臨床用テストとして多く用いられます。
      ◆パーソナリティ検査
      パーソナリティ検査は能力を含む個性を測定する検査に用いられる名称ですが、多くの場合、性格的側面を測定する検査として用いられます。
      ◆能力検査
      能力検査は知識や学力を測定する検査に用いられる名称ですが、一般的に知的能力を測定するいろいろな検査を示しています。
      ◆適正検査
      適性検査とは一般適性検査から特定の職種に対する適性検査まで、幅広く職務と関連づけられた検査に用いられる名称です。
      また人事で用いられる心理学検査の総称としても用いられています。
      ◆知能検査
      知能検査は知能因子を定義した上で、それを純粋に抽出し測定する検査の名称です。
      職務との関連性よりは診断そのものに主眼がおかれています。
      ◆性格検査
      性格検査は一般的な性格特性を測定する検査に用いられます。
      臨床用では「心理テスト」という名称が同じ意味で使われることもあります。
      ◆学力検査
      学力検査はある特定の学問の知識や、技能の多寡を測定する検査に用いられます。
      ◆興味検査
      興味検査は複数の職業に対する興味の程度を測定する検査です。

      実施される適性検査がどの部分を測定するものであるかは、利用目的や企業の採用基準などによって異なり、必要な検査内容の組み込まれた適性検査が実施されることになります。
      JUGEMテーマ:就職活動


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      適正検査の対策(SPI2)
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        就職試験で主流となっている適性検査SPI2は就職活動の第一関門です。
        準備することでほとんどの人がクリアできる試験です。
        内容自体はそれほど難しくないため事前に十分に練習し慣れることでスピードがあがり、正確に解けるようになります。

        SPI2は能力テストと適性テストからなります。
        能力検査は言語能力と非言語能力があります。
        言語問題では長文を早く読む対策や語彙を増やす対策が有効です。
        また問題を解くコツがあり、練習問題によってコツをつかむことが有効な対策となります。
        非言語問題では多くの問題パターンとその最速解答方法をつかむことです。
        これも練習問題を繰り返し解き、最速の解答方法を記憶します。
        問題数が多く、一番得点差のできる部分ですが、当然高得点を取る人ほど採用の可能性が高くなります。

        適性テストは受検者の人物像を明らかにするためのものなので、直感で正直に答えるという心構えが大切です。
        採用者への印象を考えて偽った回答をすることは検査の趣旨に沿いません。
        また心理学に基づいて性格を分類しているため、偽りの回答が他の回答との矛盾を起こすことにもなります。
        例えば「生まれてから一度も嘘をついたことがないですか?」という質問に「イエス」の回答をすると「虚偽性あり」の烙印を押されて100%不合格になります。
        性格適性は合格不合格を判定するものではなく、企業や職種の求める資質に合うかどうかという検査であることを認識しましょう。

        JUGEMテーマ:就職活動


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        適正検査で自己分析
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          自己分析とはその名のとおり「自分自身を分析すること」です。
          就職活動において「自己分析」は最も重要な作業であり、最初に取り掛かる活動です。
          自己分析によって自分の強みや興味、やりたいことを見つけ出し希望する業界や職種を絞り込むためです。
          自己分析を怠ると自分を生かす職業や満足できる会社を見つけることができず、早すぎる退職や納得のいかない就職になり兼ねません。
          実際に就職活動をしている学生は職業を選ぶとき、「得意なこと」「向いていること」ではなく、「やりたいこと」などの視点で職業を選ぶ傾向があります。
          「やりたいこと」が本当に自分自身で分かっているのかが問題です。
          「やりたいこと」を探すための手段が自己分析なのです。

          また自己分析の際、自分を客観的にみるために適性検査を利用するのも一つの方法です。
          適性検査とは、個人がどのような適性を持っているかを調べる検査です。

          自分自身を分析するには、現在の自分に至るまでの歴史を再確認したり、自分の長所短所、好き嫌い、得意苦手といった基本的な性格を探るなどさまざまな方法があり、自分と向き合い自分を深く見つめなおす大変骨の折れる作業でもあります。

          自分の性質がどのような職業に受け入れられやすいのかを知り、広く職業を検討する機会を持つことができます。

          JUGEMテーマ:就職活動2009


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          R-CAPと大学生
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            適性検査は信頼性の高いものを受けることに意味があり、信頼性の高い適性検査の一つにR-CAPがあります。

            R-CAPは総合適職発見プログラムの略称で、高校生から社会人向けに開発され、それぞれ種類が分かれています。

            大学生向きに開発されたR-CAPは社会人2万人のデータをもとに、様々な職業と受検者の資質との適合度を測定するもので、自己認識を深め、適した職業を広く考える手がかりとなります。

            また、R-CAPにはR-CAPストレングスという種類があり、自分の「強み」を科学的に分析し、その「強み」を就職活動の中で企業にアピールするためのトレーニングを行うものです。

            R-CAPは大学生が就職活動の中で自分の適性や適職を考え、自分の魅力を企業へ伝える手助けをする検査といえます。

            就職活動に取り組む時、「やりたい仕事」を明確にしておくことは大切なことです。
            「やりたい仕事」を明確にしていくことはとても難しいことでもあります。
            その方法は様々な仕事について情報を集めること、多くの企業や社会人に会って話を聞いてみること、そして自分の過去や性格などを見つめ直す自己分析を行うことなどによって「やりたい仕事」を絞り込んでいきます。


            JUGEMテーマ:就職活動


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            R-CAP:適正検査
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              R-CAPとは総合キャリア診断プログラム(Career Assessment Program)の略称で、科学的な理論、データに基づいて興味や価値観、志向を分析する適性検査です。
              この検査によって人生の岐路にたつ人間が、自分に合った仕事、職場環境などを考える手がかりになる情報を得ることができます。

              この適性検査には社会人向けのR-CAP for business、大学生または未就業の若者向けのR-CAPとR-CAPストレングス、高校生向けのR-CAP for teensがあります。

              大学生を対象に開発されたR-CAPは、社会人2万人の調査データをもとに受検者の資質と様々な職種、職場環境への適合度を測定し、職業適性を診断する検査です。

              また、大学生や未就業の若者、フリーターに対して自己の「強み」を科学的に診断し、就職活動で企業にしっかりアピールできるようトレーニングするものがR-CAPストレングスという内容です。

              社会人を対象に開発されたR-CAP for businessでは、個人の価値観、興味、志向を多面的に分析し、自分に適した仕事や環境、領域を診断する適職診断、適正診断です。
              R-CAP for businessには「自分の強み、適職」を分析するBSIと、「満足感を得られる職種」を分析するJFTの2種類があります。

              高校生向きに開発されたR-CAP for teens では受検者の資質とさまざまな職種、学問との適合度を測定し、自分はどんなタイプの人間か、どんな職種あるいは学問にむいているかを細かく分析します。

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              SPI2の活用方法
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                総合適性検査SPI2は主に企業の採用活動を支援するために開発されたものですが、そこで得られた個人の情報は様々な場面で活用することができます。

                SPI2では、テストセンター、インハウスCBT、WEBテスティング、ペーパーテスティングの4つの形態によって実施されています。

                SPI2は受検者の資質を総合的に測定します。

                また資質的な特性を測定するSPI2は、配置転換や組織改変のために過去の業績から将来の成功度が測れない場合などに特に有効です。

                昇進、昇格の人選でSPI2の検査結果を生かすためには、個人結果をもとに一人一人の能力面、性格面の特徴を総合的にとらえて人事評価の参考とします。
                深く人物理解をすることは採用選考、配属にも共通して正しい評価に欠くことのできない重要な過程です。

                新入社員の配属は職務、職場の特性と個人の資質が合うかどうかが決め手になります。
                SPI2で測定された個人の資質と職務・職場の特性を組み合わせて配属を決定することにより適材適所を実現します。

                また昇進、昇格の場面では「今までの職場でどれだけ力を発揮してきたか」「今後にどれだけの期待ができるか」という2つの観点から個人を評価します。
                この評価はとても難しく、本人や職場に大きな影響を与えるもので慎重な判断が必要となります。
                直属の上長の評価を中心にSPI2や他の評価手法とあわせて判断することで、より効果的な昇進、昇格の人選を行うことができます。

                あらゆる人事決定において共通していえることは、人事評価や直属上長の評価をもとに社内や部門間の調整を行うことによって、個人の過去の実績や職場内でのバランスを踏まえた、納得性に優れた人事ができるのであり、SPI2の結果はその有効な個人情報として活用することができます。


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                SPI2のひみつ
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                  適性検査の中でも、SPI2は最も多くの企業で実施されている適性検査です。

                  従来、適性検査は問題冊子によるものでしたが、近年SPI2では、インハウスCBT、テストセンター、WEBテスティング、ペーパーテスティングの4つの形態によって実施されています。

                  「インハウスCBT」は、会社内のパソコンによって志望者が適性検査を受ける形態をいいます。
                  環境を備えたパソコンがあれば、本社・支社の場所にとらわれずに適性検査が実施できます。
                  この形態もコンピューターを用いた最新型の検査で、約60分の時間で受検者の性格と能力を測定します。
                  検査終了時点で測定され、企業はすぐに結果を取り出して活用することができます。

                  「テストセンター」は、全国の主要都市に設置された検査会場のパソコンで受検する形態です。
                  コンピューターを用いた最新型の検査で、約60分程度の時間で受検者の性格と能力を測定します。
                  結果は検査終了時点で採点され、即時に受検者へ配信される仕組みです。

                  「WEBテスティング」は志望者が自宅のパソコンで適性検査を受ける形態です。
                  結果は検査終了時点で即時に採点され企業に報告されます。
                  この検査もまた約60分で受検者の性格と能力を測定します。

                  「ペーパーテスティング」とは、問題冊子とマークシート方式による従来型の形態です。

                  この検査は出題形式が豊富で、受検者にとっては対策が難しい検査といえます。
                  結果は最短3時間ほどでインターネットを通じて企業に報告されます

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                  SPI2という適性検査
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                    就職活動をするとまず始めに出会う難関が適性検査です。

                    最近の適性検査で主流なのが、SPIというものです。

                    SPIとは、Synthetic Personality Inventoryの略称です。

                    能力適性検査と性格適性検査から構成された形式で、現在最も多くの企業で実施されている適性検査です。

                    SPI2はSPIが2002年10月に大幅に改訂されたものです。

                    現在SPIは廃止されており、代わってSPI2が実施されています。

                    SPIにおける能力適性検査は「言語能力検査=国語」「非言語能力検査=数学」に分かれています。

                    「言語能力検査」では語彙の豊かさと文章を的確に理解する力を測定します。

                    「非言語能力検査」では数字の並べ替えや、図形の展開など言語以外の力を測定します。
                    問題は中学生の教科書程度のレベルです。

                    練習を重ねることで容易に解けるようになります。

                    性格適性検査は4つの側面「行動的側面」「意欲的側面」「情緒的側面」「性格類型」から測定されます。

                    情緒的側面では、ストレスを感じたときの気持ちの動きや精神的な安定性など、周囲から観察できない内面を測定します。

                    行動的側面の検査では、社交的で行動的な性質か、思索的で粘り強い性質かを測定します。

                    意欲的側面では、目標を持つ性質か、難問を活動的に解決する性質かなどを測定します。

                    性格的類型では興味関心の方向、ものの見方、環境との接し方、判断の仕方について測定します。

                    就職活動と適正検査web百科

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                    適性検査のいろいろ
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                      適性検査にはいろいろなものがあります。

                      ◆SPI
                      Synthetic Personality Inventory(総合人格評価)の略で、現在数ある総合適性検査の中でも最も多くの企業に活用されているものです。
                      SPIは能力適性検査と性格適性検査から成り立ち、2002年10月には大幅に改訂されSPI2となりました。

                      ◆Y-G性格検査
                      これは正式な名称は「矢田部・ギルフォード性格検査」といい、J.P.Guilfordらが開発した検査を矢田部達郎氏らが日本向けに作成し直した性格検査です。

                      性格検査にはこのY-G性格検査の他に、クレペリン、数研式M-G性格検査、CPIなどがあります。

                      ◆GAB(ギャブ)
                      これは幅広い職種を対象とした総合適性検査です。
                      基礎学力以上に「知的能力」や「統率力」、「忍耐力」、「パーソナリティ」を重視する企業に多く活用されています。



                      チョコレートケーキレシピについて

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                      適性検査と職業の適性
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                        適性検査とは、個人がどのような適性を持っているかを調べる検査です。

                        適性検査は、個人の興味、性格、能力などの特性を様々な検査より導き出し、さまざまな職種の人間に対して行った検査の統計から共通する傾向を抽出し、個人の結果との一致を探すことにより適性を測定します。

                        統計的な分析に基づいているもので、結果が個人にそのまま当てはまるものではなく、また個人の向いている職業を特定するものでもありません。

                        同じ傾向の人がどんな職業に多いのか、自分の性質がどのような職業に受け入れられやすいのかを知る上では有意義であり、広く職業を検討する機会を持つことができます。

                        就きたい職業が決まっていない人には有効な判断材料の一つとして受けてみるとよいでしょう。

                        職業適性検査というのは、もともとは会社の人事異動に利用されていたもので、現在では就職試験として企業が実施することが多くなりました。

                        多重債務とキャッシングの基礎


                        JUGEMテーマ:営業


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