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    休暇中に出勤すること
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      労働基準法には休暇中の労働者の権利などについての規定を見てみましょう。

      休暇というものは労働時間とは明確に区別されるものですから、休暇中の労働者に対して会社側から業務命令を下すことは、原則としてできないとされています。

      これは労働基準法にある労働時間の上限に関わる話ともからんでおり、休暇まで出勤した場合にはその時間数を超えてしまう事がほとんどとなってしまうからとも考えられます。

      また、労働基準法にある週に1日以上の休みを設けることを義務付けるというものに違反する可能性が非常に高くなると考えらますから、休暇中の連絡に対しては、会社側は労働者側へ強制はできないのです。

      ですが、災害時等の緊急事態などによる連絡については不可欠と考えられているので、これに関しては休暇中であっても連絡を取れる状態にしておいてほしいと労働契約に入っている場合があります。

      そしてついに休暇中に会社に呼び出されてしまった場合、労働者が同意しない限りは出勤を強制することはできませんし、仮に出たとしても労働基準法に定められた時間外の分を割り増しした賃金を支払う義務が会社側にはあります。


      退職願の書き方とサンプル


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      | くまお | 労働基準法 | comments(0) | trackbacks(0) | - |
      退職金にも時効がある
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        退職と労働基準法は密接に関係しています。

        現在勤めている会社を辞めるときに、退職金が出るか出ないかという話はとても大きな問題だと思います。

        実は退職金そのものについての内容は労働基準法には記載されておらず、退職金の支払いについては会社側の自由となっているのです。

        ではどのようなときに退職金は支払われるかということについてですが、これには大きく分けて2つの場合があります。

        まず、就業規則や労働協約に退職金制度が含まれている会社である場合に、その内容に即している限り退職金を貰う事が出来ます、

        この場合は、退職金も給料の一部というように法的にみなされることから、もしも支払われなければ請求することが可能となります。

        次に、特に就業規則などに定められていなくても、その会社の慣例として支払われている場合があります。

        この場合では、過去に退職金を貰っている人がいて、その額や勤務年数は何年かなどという詳細なデータを証拠として持っていれば、会社側に請求することができます。

        また、退職金には支払い期限があり、会社側は労働者の退職から1週間以内に退職金を支払わなければならないと労働基準法で定められています。

        最後に、退職金には時効が存在し、労働者の退職後5年間支払われなかった場合その退職金は無効となります。

        退職金にも時効があるということを認識し、しっかり退職願いを書くことが大切です。

        退職願いの書き方と職務経歴書
        | くまお | 労働基準法 | comments(0) | trackbacks(0) | - |
        定年退職と労働基準法
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          定年退職について、労働基準法ではどのような規定がなされているのでしょう。

          最近は60歳を区切りとして多くの会社で定年退職を導入しています。

          しかしこのところ58歳で定年とするなど、60歳未満を指定してくる会社も存在しているのが現状です。

          労働基準法では、労働者の解雇に関して客観的に合理的な理由がなく、会社の暗黙の了解として正当でなければ解雇を無効とすると定められています。

          つまり、会社の就業規制に記載されている理由でない限りは解雇することはできないのです。

          このため、就業規制には定年退職に関する記述が必ずなされています。

          しかし就業規制に書きさえすれば定年は何歳でもいいというわけではなく、労働基準法とは別にこれについても「高齢者法」という法律で定められています。

          これによれば、労働者に対して定年の設定をする場合は60歳を下回ってはならないとされています。

          つまり、満60歳になる前に定年退職となるような就業規制は「違法」ということになります。

          また、最近では定年退職者を継続して雇うケースが増えていますが、これについても就業規制に明記する必要があります。

          これによって、現在問題視されている「2007年問題」に対しても言われているほどに問題にならないのではないかという見方が存在しています。


          退職願いの書き方と職務経歴書


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          最低賃金
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            所得格差、格差社会の到来といわれるようになってきましたが、最低賃金というものが助長しているのかもしれません。

            特にサービス残業している人は必見です。

            最低賃金は、労働基準法に定められています。

            日本の全都道府県には労働者に最低限支払わなければならない一時間当たりの賃金の下限として、最低賃金といわれるものが設定されています。

            現在改定中の状態ではありますが、最低賃金の全国平均は687円で、最も高いところは東京都の739円、最も低いところは秋田県と沖縄県の618円というように今年10月にはなるようです。

            そしてこの最低賃金について、労働基準法では別途に最低賃金法というものを作り、そこに詳細を記すとしています。

            この最低賃金ですが、実質この額を下回ってしまうといった事態になってしまうことがあります。

            労働者の賃金を時給に置き換える方法として、月給を12倍してその結果を1年間に働いている時間数で割るというものがあります。

            これによって求まった金額が最低賃金を超えているかどうかで判断をするのですが、ここで注意しなくてはならないものとしてサービス残業があります。

            サービス残業は労働基準法の内容から見ると労働時間として換算されますから、この時間の総計も労働時間数に加えなければいけません。

            その結果を算出するとどうでしょうか、最低賃金を下回っていませんか?

            下回っていた場合、厳密にはその会社は労働基準法に違反していることになります。

            つまり、きちんとした書面と証拠を持っていれば会社側へ訴えかけることが可能となるわけです。

            もしもその賃金が違法と見なされた場合、時間数に対して最低賃金に置き換えた額の給料を支給する義務が会社側に発生します。
            あまりに多くのサービス残業をさせられている場合は、最低賃金について考えてみるといいかもしれません。

            退職願いの書き方と退職・転職の基礎知識


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            管理監督者と中間管理職
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              昇進をして課長になった途端に残業代が出なくなって結果として給料が減ってしまった、という経験をした方も多いようだ。

              確かに労働基準法では、管理監督者の立場に位置する労働者に対しては残業代を支払う義務がないとされているため、一見合法に見えるかもしれない。

              しかし、課長などの役職に就いたとしてもそれは管理監督者ではないのである。

              労働者は会社に時間面や人員配置の都合など、何かしらの面で管理されている立場である限り、管理監督者と呼ばれることはないのである。

              どのような労働者がこれにあたるかというと、経営者と等しい立場にある労働者が管理監督者として該当する。

              具体的にどのような立場かについてであるが、経営に関わる重要な決定内容について発言権をある程度持っており、労働時間や休憩時間、出勤時間などを自分で自由に管理できる権利を持っている立場のことを指す。

              また、管理監督者は他の一般従業員に比べかなり高い賃金となるのが一般的である。

              もしも大差がないようであれば、会社側が労働基準法をはき違えているか、何かしらの問題があると疑ってみることだ。

              労働基準法に定められているような管理監督者と課長などのいわゆる中間管理職と呼ばれるような役職のほとんどは同じではない。

              労働基準法と現状とをよく付き合わせ、会社に騙されないようにきちんとした知識を得て納得のいく仕事をしていきたいものである。

              退職願いの書き方と退職・転職の基礎知識


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              試用期間とは何?
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                入社したのはいいものの試用期間とされて、長いこと給料が安いままだったというようなケースがあるようです。

                試用期間とは、企業にとっての「労働者テスト期間」のことで、労働者が職場に適任かどうかを判断するための期間となっています。

                なんとなく企業側に有利な制度のようにも見受けられます。

                そして、その期間中に労働者の働きに満足いかなければ会社側は期間が終わると同時に解雇を通告することができるのです。

                この試用期間の長さについては労働基準法では規定されていませんが、一般的に3ヵ月から半年程度が目安です。

                しかし、この期間が長くて損をするのはどう見ても労働者側ですよね。

                会社側は就業規制や契約書にその期間を明記し、労働者の同意を得た上で契約を結ばなければなりませんから、契約書の内容を吟味して会社を決定していく方がよいでしょう。

                また、期間がきちんと定められていなければ、試用期間がないとみなされますので、労働者が同意しない限り存在しないことになります。

                この期間で最も怖いことは解雇、つまりクビにされることでしょう。

                正社員よりもかなり弱い立場に立たされますから、書類の不備などの客観的にみても仕事に影響するような要素は、クビになる可能性が高まります。

                これらの要素はできるだけ少なくするように注意をしましょう。

                また、試用期間中においても一定の労働基準法は適用されます。

                労働者が入社し2週間が経過していれば、クビにする際に解雇予告手当が必要であると労働基準法に定められていますから、会社側はクビにする1ヵ月前に労働者へそれを予告するか、1ヵ月分の給料に当たる手当を支給しなければならなくなるのです。

                また、試用期間中でもきちんと残業手当などに関する規則も労働基準法も適用されます。

                これらのことに注意を払って、試用期間という言葉とその内容に騙されないように注意したいものです。


                退職願いの書き方と職務経歴書のサンプルはこちら!


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                賃金の支払いについて
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                  NOVAが破綻しましたが、外国人講師などへの賃金の支払いが滞っているというニュースが話題になったのを見たことがありました。

                  商法だったか、何の法律かは忘れましたが、破綻した従業員への賃金・給与が、その他の債務に優先して支払われることになっているそうです。

                  NOVAの場合は、授業料よりも、講師への給与が優先権があるわけです。


                  さて、そんな賃金の支払いについて労働基準法ではどうなっているのでしょうか?

                  賃金の支払いについての法律は、労働基準法第24条で定められています。

                  賃金は通貨によって労働者に直接全額を支払わなければなりません。

                  この際に注意しておきたいことは、通貨でなくてはならないということです。
                  ここでいう通貨とは、日本で作成された貨幣や紙幣のことで、外国通貨や小切手による支払いは違法扱いになります。

                  ただし、この24条にはいくつかの例外が存在します。

                  まず、労働協約によって定められていた場合に、労働組合員に対して通勤定期券の支給や住宅の供与などといった現物給付が認められています。

                  また、会社側が労働者の同意を得ている場合には、労働者が指定した労働者本人名義の預貯金口座への振り込みなどをすることができます。

                  この場合、振り込まれる賃金全額が給料日当日に引き出せる状態にされていなくてはなりません。

                  さらに、労働基準法第24条では毎月1回以上の給料の支払いをしなければならないという義務が定められています。

                  ちなみに、毎月1日から月末までの間に1回以上の支払いがあればよいだけで、ある月の賃金をその月のうちに支払うという必要はありません。

                  これにも例外は存在し、臨時に支払われる賃金や賞与などの賃金については第24条には影響されないとしています。

                  最後に、労働基準法第24条に労働時間や賃金の端数の取り扱い方についても書かれています。
                  これは労働者側に不利となるというだけの理由ではなく、事務処理を簡易にするために認められているもので、1ヶ月内の時間数合計が30分未満であるならば切り捨て、30分以上であれば1時間に切り上げすると定められています。


                  なんだか例外だらけでよく分かりませんね。


                  退職願いの書き方と退職・転職の基礎知識


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                  労働基準法と副業
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                    会社にナイショで副業という方も多いんではないでしょうか。

                    サラリーマン大家さんのように、どこまでが副業なのかも曖昧ですが。

                    会社に入るとアルバイトや副業は禁止、と思われている方が多いと思われます。

                    または、アルバイトをしようと思ったのに会社側にできないと言われた経験がある方も少なくないと思います。

                    実際に会社の就業規則の中に書かれていることも多いですが、これは労働基準法に沿ったことなのでしょうか。

                    労働基準法には、会社に勤務する労働者に対するアルバイトや副業に関する記述はありませんし、現在では労働時間外の時間の使い方に制限をかけることは「就業の自由」に反するという考え方が強いようです。

                    つまり、会社に就職したとしても、例えその会社の就業規制に書かれていてもアルバイトや副業をすることは自由ということになります。

                    しかし、次のような場合は制限を受けてしまいます。

                    まず、労働者が公務員の場合、アルバイトや副業を行うことはできません。

                    これは労働基準法ではなく公務員法に対してそう定められているものですが、上司の許可があればアルバイトが可能となることもあります。

                    まあ、これはほとんど禁止といってもいいでしょう。

                    次に、会社側に損害が与えられかねないアルバイトや副業に対しては、会社側は労働者に制限を加えてもよいとされています。

                    これは会社のイメージダウンや、情報漏洩の防止を目的とするものです。
                    また、就業規制にアルバイトや副業を行う際の申請や報告が義務付けられている会社の場合はきちんと報告をして行うようにしましょう。

                    これは両者にとって問題がないかどうかを判断するためのことなので、報告しておいた方がいいでと思われます。

                    退職願いの書き方と退職の基礎知識


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                    産休について調べてみました
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                      産休は最近男性にも認められる会社が少ないながらも出てきていますが、ほとんどは女性の産休制度についてです。

                      労働基準法によれば、産休には2種類の期間があり、出産前6週間を産前休暇、出産後の8週間を産後休暇とし、出産直後から6週間は必ず休業しなければならないとしています。

                      もしも出産後の6週間以内に労働者を就業させた場合、会社は違法行為の扱いを受けてしまいます。

                      また、産前休暇と産後6週間以降の2週間については休むことができる期間であり、自分の希望で働くか休むかを選択できます。

                      気になるのが産休期間の給料です。

                      現在の労働基準法では産前休暇・産後休暇の間の給料は支払いの義務がありません。

                      義務がないというだけで、会社によっては休んでいる間も給料が支払われる場合がありますが、給料支払い義務が無いということを覚えておいた方がいいですね。

                      さらに、妊娠中に通常業務が困難となった場合は、申請をすることによって軽い業務に転換して貰うことが可能です。

                      そして時間外労働や休日の勤務もさせてはならないと労働基準法には記載されています。

                      これから働く女性が子供を安心して生めるような法律の改革が望まれます。

                      職務経歴書サンプルダウンロードできます

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                      退職願いと労働基準法
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                        退職をしようとした時になかなか退職願いを受理してくれなかいという経験はありませんか?

                        現在、景気が回復し、人手不足などの理由で、会社側がなかなか退職を許可してくれないというケースはたくさんあります。

                        しかしそれは会社側が労働基準法に反している場合があるのです。

                        まず、雇用期間に定めがない場合、労働基準法では退職をすることは労働者の自由として認められています。
                        ただし、退職したい日の2週間前には会社へ『退職願』を提出しなければなりません。

                        会社の種類によっては引き継ぎなどがあるため、3ヵ月前までに退職の意図を伝えなければならない場合もあるので注意しましょう。

                        しかしこのような正当な理由で提出した退職願いも受理されなかったという場合もあります。

                        この場合には内容証明郵便を使って退職願いを出す方法があります。

                        内容証明郵便とは、どのような内容の手紙をいつ誰が誰に出したかということを郵便局が証明してくれる郵便のことで、自分が本気であるということをアピールすると同時に大きな証拠となる郵便です。

                        これによって送られていないという言い訳が使えませんし、会社へ本気度を示すこともできます。

                        ただし、雇用期間に定めがないアルバイトなどの場合、労働基準法では期間満了の日が来るまで退職をすることはできないとしています。

                        その上でやむを得ず辞めるという場合には退職することは可能ですが、場合によっては損害賠償を請求されることもあるので注意しましょう。

                        以上のことを参考に、自分の置かれている状況を正確に把握した上で、きちんとした退職の方法を取るようにしていきましょう。

                        退職にあたっては、円満退職が一番いいことはいうまでもありません。

                        次の就職のことを考えると、できるだけ円満退社を心がけましょう。

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